《管理心理学》复习提纲
第一篇 总论
第一章 管理心理学概述
一、理心理学的研究对象与内容
（一）研究对象：管理过程中人的心理现象及其规律。即人与人的关系。或者说研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理活动的规律。
管理的最简单的定义：通过人做工作。即是说，管理者通过被管理者做工作。
（二）研究内容：个体心理、群体心理和组织心理。
各自的概念及其所包含的内容，见书p2-3。
（三）管理心理学与相关学科的关系
1、管理心理学与普通心理学
普通心理学的研究范围包括两个方面：人的心理过程和个性。心理过程包括认识、情感和意志。即知、情、意。个性包括两个方面：个性倾向性和个性心理特征。个性倾向性主要有动机、态度、信念、兴趣、理想等；个性心理特征主要是气质、性格和能力。
普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础。
2、管理心理学与工程心理学的关系
工程心理学的研究对象：人与机器的关系，更确切地说，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。管理心理学与工程心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。
3、管理心理学与社会心理学
社会心理学的研究对象：群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律。社会心理学的知识在企事业管理中的运用就是管理心理学的基本内容。
4、管理心理学与组织行为学
管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素；组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。二者研究内容存在重复交叉、很难划分边界。
二、管理心理学的产生和发展
（一）管理心理学形成的理论准备：心理技术学、霍桑实验、群体动力理论、需要层次理论。心理技术学的名称是德国的斯腾提出的；群体动力理论的创始人是勒温。
（二）管理心理学的产生和发展
见书p8-9。大致了解。中国是在1979年，第一机械部首先提出要重视管理心理学的研究。
三、管理心理学的研究原则与方法
四、学习管理心理学的意义
三大原则：客观性、联系性和发展性；四大意义：有助于管理者树立以人为中心的管理理念；有助于物质奖励和精神奖励的统一；有助于提高劳动生产率；有助于加强思想政治工作。五大方法：观察法、实验法、调查法、测验法和个案法。（调查法包括谈话法和问卷法。）
简记：管心原，客连发；管心意，人奖率思；管心法，观实调测个。
第二章 管理心理学的基础理论
一、管理学理论：古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论
（一）古典管理理论：早期管理理论、传统管理理论和科学管理理论
（二）行为科学理论：人际关系理论和行为科学理论。
20世纪40年代行为科学理论发展的主要理论：人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论。简记：行为科学，需管群领。
（三）现代管理理论：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。
二、心理学基础知识：熟记p28图。感知是形成表象并产生思维的直接基础。情感和情绪的分类：按基本表现形态，可分为激情、心境和热情；按社会性内容，可分为道德感、理智感和美感。
三、人性假设理论：经济人、社会人、自我实现人和复杂人。简记：人性假设，经社自复。掌握每一种人性假设理论的基本观点及其管理措施。将经济人假设和社会人假设，x理论和y理论对应起来，便于理解和记忆。
第二篇 个体心理与管理
第三章 个性与管理
一、个性的一般概述
（一）个性的概念及其特征
1、概念：个性是指一个人整个的、本质的比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
2、特征：独特性、整体性、稳定性和倾向性。简记：个性特征，独整稳倾。
（二）个性的形成及其影响因素
1、个性的形成过程：三个时期，即婴幼儿期、学生时期和社会时期。
2、影响个性形成的因素：先天遗传、家庭、文化传统、阶级和阶层。家庭因素是个性形成的最初根源。简记：个性因素，先家文阶。
（三）个性的理论
1、主要有：特质论、社会学习论、心理分析论和个性类型论。简记：个性理论，特社心个。
2、侧重点不一样：特质论是从人的心理特性来研究人的个性，社会学习论是情调环境和情况对个人行为和性格起决定作用。
3、代表人物：特质论有阿尔波特、艾森克和卡特尔；社会学习论有米勒、达乐、罗特和班图拉；心理分析论有弗洛伊德、荣格和阿德勒；个性类型论有荣格和麦迪。
4、社会学习论的观点：（1）一个人在特地的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察；（2）一个人在其成长过程中，有些行为是直接学来的，而有些行为是通过观察而习得的；（3）强调个人行为和别人的关系。
二、气质及其在管理中的应用
（一） 气质的概念与类型
1、概念：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
2、主要表现：人的心理活动和动力。
3、类型：
（1）希波克拉底和盖伦的分类：多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。
（2）巴甫洛夫的分类：活泼型、安静型、不可抑制型和弱型。其中，活泼型又叫强、平衡、灵活型，安静型又叫强、平衡、不灵活型。
（3）本书的分类：多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、胆汁质（兴奋型）和抑郁质（抑制型）。简记：气质类型，多粘胆抑。多活、粘安、胆兴、抑抑。记住各自的特征。见书p53-54。
（二） 气质在管理中的应用
1、在实践中的地位和作用
（1）气质类型本身午好坏之别，但又优点和缺点；（2）气质不能决定一个人的成就高低；（3）气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用。
2、气质应用必须注意的几个问题
（1）在安排特殊工作人员时，必须注意气质要求的绝对性；（2）在一般的 工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性；（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。简记：气质应用，绝互顺发。
三、性格及其在管理中的应用
（一） 性格的概念及其特征结构
1、概念：性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。
2、性格和气质的关系：（1）相同点：a、共同基础都是神经类型；b、在实践中形成。（2）区别：a、气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现；而性格更多地社会生活条件和环境的外来影响。b、某些气质特征和某些性格特征之间不存在简单的单一关系。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型可以形成不同的性格。c、气质本身没有好坏之分，但有优点和缺点；性格有好坏、优点和缺点之分，因为性格决定和影响着人的行动的方向和内容。
3、性格的特征结构：态度、意志、情绪和理智。简记：性特结，态意情理。
（二） 性格的类型及其在管理中的应用
1、类型：（1）按人的心理机能划分，理智型、情绪型和意志型；（2）按人的心理活动倾向性划分，外倾性和内倾型；（3）按人的独立性划分，顺从型和独立型。（4）结合人的四种气质类型划分，活泼型、力量型、完美型和和平型。
2、气质的应用必须重视的及格方面：（1）重视管理者自身性格的锻炼（管理者）；（2）要重视对组织成员性格了解和把握（被管理者）；（3）要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构（管理者和被管理者的结合）；（4）要重视创造一个有利于培养良好性格的环境（环境）。
四、能力及其自阿管理中的应用
（一）能力的概念及其制约因素
1、概念：能力是指个人完成某种活动所必备的心里特征，或者说，是个人完成一定活动的本领。
2、能力与气质、性格的关系
（1）区别：各自的概念。（略）（2）联系：三者各不相同，但又相互制约、彼此统一。a、性格更多地受生活条件的制约，气质更多地体现神经类型系统基本特征的自然影响。b、从气质的自然属性看，气质是性格的基础；但性格可以在一定程度上掩盖或改造气质。c、从性格与能力的关系看，能力的发展可以促进某种性格特点的形成；而性格的特点又可能补偿能力的某些弱点。d、能力与气质之间也有密切联系。无论哪一种能力，都是通过一种或几种心理过程的活动而实现；而作为心理过程动力特征的气质，必然影响能力的形成和发展。
3、制约能力形成和发展的因素：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等。其中，社会实践是诸因素中决定性的因素。简记：能力因素，素教实勤兴。
（二）能力的结构、差异及其应用
1、 结构：（1）西方学者的划分：a、斯皮尔曼的二因素结构学说。二因素是指一般因素和特殊因素。b、塞斯登的群因素结构学说。c、吉尔福特的智慧结构学说。
（2）我国学者的划分，基本能力和综合能力；再造能力和创造能力；认识能力和实践能力。
2、 个别差异：类型差异、水平差异和早晚差异。
3、能力的应用要注意的几个问题：（1）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低；（2）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果；（3）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才；（4）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。
第四章 知觉与个体行为
一、知觉的一般概述
（一）知觉的概念与过程
1、概念：知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物的各个部分和属性的整体的反映。简单地说，知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。
2、知觉于感觉的关系：（1）区别：含义不同。感觉是客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物的各个部分和属性的个别属性的反映。知觉含义略。即感觉只反映事物的个别属性，知觉反映事物的整体属性。（2）联系：知觉是在感觉的基础上产生；没有感觉就没有知觉。
3、 知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应。简记：知觉过程，观选组解反。
（二）影响知觉选择性的因素
人的知觉能动性，主要表现在它的选择性。
（1）客观因素：a、知觉对象本身的特征；b、对象和背景的差别；c、对象的组合。（对象的组合服从的原则：接近原则；相似原则；闭锁原则；连续原则）
（2）主观因素：a、需要和动机；b、兴趣和爱好；c、个性特征；d、过去经验；e、知识结构。主观因素决定知觉选择的主动性。
二、社会知觉及其效应
（一） 社会知觉的概念与分类
1、从知觉的对象来看，知觉可分为对人的知觉和对物的知觉。对人的知觉和对物的知觉的区别的根本点是对人的知觉赋予了更多的社会意义。就人作为社会人的意义而言，社会知觉实质上就是对人的知觉。
2、社会知觉的概念：社会知觉是布鲁纳提出的。它是社会心理学的研究对象。它的内容包括：个人对个人的知觉、个人对群体的知觉、群体对个人的知觉、群体对群体的知觉以及个人间和群体间关系的知觉。
4、 社会知觉的分类：对个人的知觉、人际知觉和角色知觉。
（二） 社会知觉效应：第一印象效应、晕轮效益、优先效应和近因效应、定型效应。
1、第一印象效应是消极的。在管理中，要从三个方面加以注意：a、在看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；b、在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地的给人留下第一个良好的印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；c、在处理人际关系时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
2、晕轮效应最典型的表现：对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼。要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人和事的全面性、动态性和客观性。a、要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价；b、要用发展的眼光看待人和事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”；
c、要以客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。
3、优先效应和近因效应的启迪意义（运用）。a、在人际交往过程中，对待初次认识的人，要注意给他留下良好的第一印象，强化好的优先效应。对待熟悉的老朋友，也要注意近因效应防止出现交往危机。b、在组织社会活动和开展宣传工作中，充分利用两种效应的作用强化效果。
4、定型效应的应用注意两点：a、注意利用定型效应的积极作用；b、要注意克服定型效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质性的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。
三、社会知觉的归因分析
（一）归因的概念与模式
1、概念：归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。简言之，归因就是根据人的外部行为特征解释和推论其原因。
2、归因的内容：a、心理活动的归因；b、行为的归因c、对人们未来行为的归因
3、归因的模式：归因理论最早由海德提出。三种归因模式。（1）海德的两度归因模式：情境归因（外因）和个人倾向归因（内因）；（2）凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点（主体），知觉对象的特点（客体）和知觉者和知觉对象交往时所处的情境（情境）。凯利归因的标准：前后的一贯性、普遍性和差异性。（3）韦纳的成败归因模式：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素，可以按内外因、稳定性和可控制性三维度来划分。从内外因来看，努力、能力是内因；任务难度和机遇是外因。从稳定性来看，能力、任务难度是稳定因素；努力和机遇是不稳定因素。从可控制性来看，努力是可控制性因素，努力和机遇是不可控制的。
（二）归因偏差及其克服
1、常见的归因偏差：a、观察者与行为者的归因偏差；b、涉及个人利益的归因偏差；c、对自然现象作拟人化的归因偏差。
2、归因偏差的克服：a、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。b、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。c、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
四、自我知觉、自我意识和自我管理
（一）自我知觉
1、概念：是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
2、自我知觉和社会知觉的关系：两者在心理活动过程中相互联系、相互作用。a、自我知觉往往是在社会知觉中进行，离开社会知觉，就不存在自我知觉。B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对生活知觉具有影响作用。
（二）自我意识
1、概念：自我意识（自我）是指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。
2、自我意识包括三个部分：物质自我、社会自我和精神自我。物质自我也叫生理自我，个体的躯体是其中心部分。精神自我是自我意识的核心。
（三）自我管理
1、概念：是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。
2、自我管理包括三个部分：自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理。思想管理是自我管理的首要内容。
3、自我意识对自我管理的意义：（1）自我意识为自我管理提供根据；（2）自我意识决定了自我管理的方向；（3）自我意识使自我管理获得了一致性。
第五章 价值观与态度
一、价值观及其作用
（一）价值观的概念与形成
1、概念：使个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
2、价值观形成过程中，个人的早期经验起着举足轻重的作用，其所处的社会生产方式及其经济地位有决定性的影响，家庭、学校、同辈群体、大众传播媒介、网络、组织和单位以及其他因素扮演了重要角色。
（二）价值观的分类及其特点
1、阿尔波特的分类：理论的、经济的、惟美的、社会的、政治的、宗教的。
2、格雷夫斯的分类：反应型、宗法型、自我中心型、玩弄权术型、社交中心型、存在注意型。
（三）价值观的作用与应用
1、作用：动力作用、标准作用、调节作用、定向作用。标准作用是价值观全部作用的实质和核心。简记：价观作用，动标调定。
2、运用：（1）对于个人而言，在相同的环境条件之中，对于相同的事物或行为，具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。因此，要使个人行为符合管理目标或组织目标，就必须改变个人的价值指向的事物或行为，或者改变个人的价值观。（2）对于群体和组织而言，对于同一的事物或行为，具有不同价值观的群体或组织会确定不同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。因此，群体和组织的领导者在悬着组织目标时，必须考虑到内部成员形形色色的价值观，在整合、平衡各方面价值观的基础上，选择出合理的群体和组织目标。（3）一个成功的管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标实现的影响。
二、态度及其作用
（一）态度的概念与形成
1、概念：态度是主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。
2、构成要素：认知、评价、情感、意向。简记：态度要素，认评情意。
3、构成要素之间的关心：具有内在联系，协调一致的。（1）认知是态度的基础；（2）评价和情感是态度的核心，因为它们是促成行为意向的关键；（3）意向是态度的最终表现形式。
（二）态度的特性：对象性、社会性、个体性、内隐性、稳定性、系统性。
简记：态度特性，对社个，内稳系。
（三）态度的作用：1、对人们的判断和选择的影响；2、对学习的影响；3、对工作效率的影响；4、对人的忍耐力和相容度的影响。
三、态度的改变及其理论
（一）影响态度改变的主要因素：社会环境、团体、态度系统、个体人格。
（二）态度改变理论及其应用：参与改变理论；认知失调理论；态度改变三阶段理论（服从、同化和内化）；学习改变理论；沟通改变态度理论。 简记：态度改变论，参认三学沟。
第六章 需要、动机与激励
一、需要、动机与激励的一般概述
（一）需要
1、定义：是人缺乏某种必需的东西时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观态度。
2、种类：（1）按需要的起源，分为天然性需要和社会性需要；（2）按需要对象的不同，分为物质需要和精神需要；（3）按需要的内容及满足条件，分为合理需要与不合理需要。
（二）动机
1、定义：动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。在一般的心理学分析中，动机被看作是行为的直接原因。
2、动机是制约个体活动效率的重要因素：（1）个体活动效率的主观制约因素；（2）动机因素比能力因素更重要。
（三）激励
1、定义：激励是激发人的动机、调动人的工作积极性的过程。
2、激励理论的分类：（1）内容性激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和赫麦克利兰的成就需要理论。（2）过程性激励理论：弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。（3）状态型激励理论：公平理论和挫折理论。
简记：内容激，需双成；过程激，期目强；状态激，公挫。
二、内容性激励理论
（一）马斯洛的需要层次理论
1、基本内容：（1）把人类的多种需要归结为五大类和五个等级层次。即生理、安全、社交、尊重、自我实现；（2）人的行为是由优势需要决定的；（3）对五种基本需要的高、低两级区分。即生理、安全、社交是低级需要，尊重、自我实现是高级需要。
2、评价：（1）理论贡献：对人类基本需要的层次等级结构的揭示；对人类基本需要从低级到高级的发展过程的揭示；对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。（2）局限性：缺乏定量分析，在可信性和说服力上有缺失；对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。
（二）赫茨伯格的双因素理论
1、内容：（1）激励因素，与工作任务直接相关的满意因素；（2）保健因素，与工作环境条件直接相关的不满意因素。对于工作而言，激励因素是内在的，保健因素是外在的。
2、评价：（1）贡献：导致了工作设计的变革。即使工作丰富化，扩大化和弹性工时。
（2）不足：其可信度、普遍性和可靠性遭到怀疑。
（三）成就需要理论
1、基本观点：人的主观需要分为：对成就的需要、对社会交往的需要、对权力的需要。对于管理者和职工而言，最重要的是成就需要。
2、评价：（1）贡献：对需要层次论的超越。见书p138-139。（2）质疑，见书p139。
三、过程性激励理论
（一）期望理论
1、基本观点：（1）期望公式：激励程度＝期望值Χ效价；（2）期望模式要处理好三种关系：努力与成绩，成绩与奖励，奖励与满足个人需要。
2、评价：（1）贡献：a、推进了对组织中个人行为和动机更深刻、更全面的理解；b、为人类行为的描述提供了新的有力工具。（2）局限：这一模式太过于理想化。
（二）目标理论
1、基本观点：（1）目标与激励的关系。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。（2）目标合适程度的三个标准：目标的具体性、目标的难易性和目标的可接受性。（3）合适目标的设置必须注意的三个问题：a、目标具体性与难易性对工作效率的影响；b、明白难易性与能力的关系；c、目标可接受性对工作绩效的关系。
2、评价：见书p144第三段。
（三）强化理论
1、主要内容：（1）类型：积极强化、消极强化、惩罚和消退。简记：强化类型，积消惩消。
（2）强化的程序：连续强化和间断强化。
2、四个基本原则：（1）奖励与惩罚相结合；（2）以奖为主，以罚为辅；（3）及时强化；（4）奖人所需。
四、状态型激励理论
（一）公平理论
1、个人消除或减轻不公平感的5种方式：（1）通过自我解释达到自我安慰；（2）改变比较对象或另选比较方式；（3）采取行动改变他人的收支状况；（4）采取行动改变自己的收支状况；（5）放弃工作，重寻新的分配关系。
2、公平理论的实践意义（处理好三种关系）：（1）在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配和正确判断的关系；（2）在解决不公平感的方式上，应正确处理好制度改革与观念转变的关系；（3）在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。
（二）挫折理论
1、定义：个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。
2、挫折从可能变为现实的三个必备条件：（1）个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；（2）个人认为目标原本是可能达到的；（3）达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。
3、挫折产生的两种原因：（1）外部原因；（2）内部原因。
4、挫折反应的个体差异的3种原因：个体的抱负水平、个体的忍受力和个体对挫折的经验。
5、挫折的4种行为表现：攻击性行为、退化性行为、妥协性行为和积极性行为。
6、应对挫折的3种方法：正确对待挫折；改变情境；适当的精神发泄。
第四篇 群体心理与管理
第七章 群体概述
一、群体的一般概述
1、概念：群体不是个体的简单组合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。
2、群体的显著标志：群体内的成员应具有共同的信念和群体意识。
3、群体的特征：（1）各成员之间相互依赖，在心理上彼此意识到对方的存在；（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；（3）各成员具有群体意识；（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。简记：群体特征，依规意目。
4、群体的要素：（1）霍曼斯的三要素：活动、相互作用和感情。（2）四要素：活动、相互作用、感情和群体规范。
5、群体行为：（1）依据：群体行为以组织目标为依据。（2）群体行为的影响因素：a、群体中各成员的态度、知识、技能等；b、群体所负主要任务的各种特征；c、群体的结构和内部控制；d、群体领导人的技能、能力和其他特征；e、群体所处的环境的变量。
二、群体的分类
（一）一般意义上的群体的类型
1、按群体是否实际存在，将群体划分为假设群体和实际群体；
2、按群体规模的大小，将群体划分为大型群体和小型群体；
3、按个体的归属，将群体划分为实属群体和参照群体；
4、按群体是否正式，将群体划分为正式群体和非正式群体。
（二）非正式群体
1、非正式群体的5个特征：（1）规模小；（2）群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，成员的从众行为明显；（3）群体内推选最有威信的人当首领；（4）群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性；（5）群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。
2、国际上流行的非正式群体的4种分类：（1）塞利士的分类：依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线，分为冷淡型、乖僻型、策略型和保守型；（2）道尔顿的分类：以非正式群体成员之间的关系，分为垂直型、平行型、随意型；（3）里维斯的分类，以联系非正式群体成员的纽带，分为友谊型、嗜好型、工作型、自卫型和互利型；（4）以非正式群体的性质为根据，分为积极型、中间型、消极型和破坏型。简记：塞利士，冷乖策保；道尔顿，垂平随；里维斯，友嗜工自互；性质根据，积中消破。
（三）群体的形成
1、正式群体的形成：按延续时间的长短，分为长久性和暂时性。
2、非正式群体的形成的原因：（1）心理因素（首要因素）：价值观念一致；兴趣与爱好一致；性格、脾气相近与互补。（2）环境因素：工作与生活方式；共同的厉害关系；亲缘关系、地缘关系及历史关系。
（四）群体的功能
1、正式群体的4种功能：（1）完成组织任务；（2）满足其成员的心理需求；（3）协调人群关系；（4）影响和改变个人的观念和行为。
2、非正式群体的功能：（1）对组织发展的主要功能：促进作用和阻碍作用；（2）对其成员的主要功能：a、满足其成员心理上和感情上的需求；b、对其成员起着控制作用；c、对其成员起改造作用；d、对其成员的激励作用。
3、高效率的群体的6个特征：（1）成员之间具有良好的沟通；（2）成员之间有高度的影响力和交互作用；（3）共同参与制定政策；（4）群体成员的工作积极性高，乐于接受组织的目标，并且完成任务出色；（5）群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心；（6）群体的成员办事认真、快捷。
4、在管理中加强对非正式群体的引导和利用：（1）正确认识非正式群体；（2）利用非正式群体的积极因素；（3）做好转化工作，限制非正式群体的消极因素。
第八章 群体压力
一、群体的规范与压力
1、群体规范的作用：（1）维持和巩固群体；（2）树立评价标准；（3）群体动力；（4）行为导向。
2、从众行为产生的原因：（1）出于知觉的歪曲；（2）出于判断的歪曲；（3）出于行为的歪曲。
3、影响从众行为的因素：（1）群体因素；（2）个体特征；（3）问题的性质。
4、群体压力产生的4个阶段：（1）合理的辩论阶段；（2）劝解说服阶段；（3）攻击阶段；（4）心理上的蛤蜊阶段。
5、从众行为与管理对策：（1）要充分利用从众行为的积极作用；（2）要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用；（3）领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，作出决策；（4）重视并善于倾听不同的反应及反面意见。
二、影响群体凝聚力的因素：（1）群体的目标结构；（2）群体规范的性质；（3）群体的领导方式；（4）成员的个性特征；（5）群体与外部的关系；（6）群体的地位；（7）群体规模的大小；（8）信息沟通状况；（9）奖励方式；（10）成员的身心健康。
三、群体冲突的过程（5个阶段）：1、潜在的对立或不一致；2、认知和个性化；3、行为意向；4、行为、5、结果。
第九章 群体的沟通
一、信息沟通的重要性：1、信息沟通是决策的基础；2、信息沟通是科学管理的基础；3、良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。
二、沟通的种类：1、按沟通的目的来划分，分为工具式的沟通和需要式的沟通；2、按组织层次角度划分，分为个人与个人、个人与团体、团体与团体的沟通；3、按组织系统划分，分为正式沟通和非正式沟通；4、按信息流动的方向划分，分为下行、上行、平行沟通；5、按沟通者有无地位转移划分，分为单向沟通和双向沟通；6按是否经中间环节划分，分为直接和间接沟通；7、按语言沟通的形式划分，分为口头、书面沟通；8、按是否使用语言，分为语言沟通和非语言沟通；9、沟通通道的选择，有面对面的交谈（效果最好）、电话等。
三、造成沟通障碍的主要因素：1、语义上的障碍；2、知识经验水平的限制；3、知觉的选择性障碍；4、心理因素引起的障碍；5、组织结构层次影响；6、信息过量的影响。
简记：沟通障碍，语知知心组信。
四、改善沟通的方法：1、重视双向沟通；2、重视面对面的沟通；3、重视利用附加信息的沟通；4、正确使用语言文字。
第十章 群体中的人际关系
一、人际关系的一般概述
（一）人际关系的特性：社会性、情感性和复杂性。简记：人关特，社情复。
（二）类型：1、按性质划分，分为自然型和社会型；2、按形式划分，分为合作型和竞争型；3、按效果划分，分为良好的人际关系和不好的人际关系；4、按公私关系划分，分为正式群体中的人际关系和非正式群体中的人际关系。
（三）人际关系的5个重要作用：1、对团结的影响；2、对工作效率的影响；3、对社会主义精神文明建设的影响；4、对人体心理健康的影响；5、对人的行为的影响。
二、影响人际关系的7大因素：1、相似性和一致性；2、距离的远近；3交往的频率；4、性格和气质；5、主观印象；6、思想品德；7、需求互补。
简记：人关因素，相距交性主思需。
三、人际关系的5大规律：1、吸引接近规律；2、趋同离异规律；3、互需互酬规律；4、交往深化规律；5、交互中和规律。 简记：人关规律，趋吸互交交。
四、测量人际关系的7大方法：1、社会测量法；2、行为测量法；3、参照测量法；4、动机测量法；5、层次测量法；6、相关测量法；7、历史测量法。
简记：人关测，行动参社历层相
五、改善人际关系的6种方法：1、感情投资法；2、心理吸引法；3深层了解法；4、中和互补法；5、求同存异法、6排难解纷法。 简记：人关改，深感心中求排。
第四篇 组织心理与管理
第十一章 领导心理与行为
一、领导的一般概述
（一）、领导者的素质培养与方法：
1、一个成功的管理者应具备如下基本素质：（1）品质素质：政治上要坚强；工作要勤奋；品德要高尚。（2）知识素质：与领导者密切相关的学科知识；领导的基本理论和实务知识。（3）能力素质：组织能力，社交能力，决策能力，创新能力和用人能力。（4）心理素质：较完善的人格；善于转换角色；外松内紧的防卫心理；富有使命感和同情心。
2、（1）世界管理界有三大名言：a、智力比知识重要；b、素质比智力更重要；c、觉悟比素质更重要。（2）领导者的素质培养主要体现在：a、吸取新知识；b、重视理性；c、强调成效；d、开发意识。（3）领导者的选拔与培训方法：1评鉴考核法；2情境模拟法；3实绩考核法；4案例分析法；5工作轮换法；6座谈访问法；7敏感性训练；8成就需要法；9交往风格类型鉴定法。
二、领导有效性理论及运用
1、领导有效性理论有：品质理论、行为理论、情境理论。
2、领导有效性行为理论主要有：（1）领导行为四分图；（2）管理方格理论；（3）PM领导行为类型理论。
3、领导有效性的情境理论主要有：（1）领导的“连续带”模式；（2）领导－参与模式；（3）通路—参与模式；（4）生命周期理论；（5）领导风格抉择模式；（6）弗德勒模型。
三、领导决策
（一）影响领导决策的客观因素：1、客观对象的特点和规律；（2）情报资料的收集；（3）社会发展的需要；（4）国家政策和法律规范。
（三） 领导决策的三种典型方式：集权式、参与式、放权式。
第十二章 组织结构与设计
一、通过目标设置激发动机要注意三点：1、目标与需要和动机相结合；2、目标与参与；
3、善于引导。
二、目标管理：1、主要特点：（1）系统观念应用；（2）参与管理应用；（3）授权管理应用；（4）整体观念应用；（5）自评观念应用。2、完善：（1）目标管理的三个缺陷：1未包括在目标内的工作，容易被忽视；2容易产生只重视个人目标，而忽视工作的相互依靠性；3有忽视人的作用的倾向。（2）莱文森提出了三点补充意见：1建立真诚关系；2集体评价办法；3共同完成目标。
三、几种基本的组织结构：1、直线式；2、直线职能式；3、矩阵式
四、采用高耸的结构还是较扁平的结构应考虑的因素：1、工作任务的相似程度；2、工作岗位的接近程度；3、职工的经验和思想水平；4、工作任务需要协调的程度。
五、企业组织结构的功能性分析：1、企业组织的管理结构（由三个层次组成）：决策层、协调层和操作层。2、企业组织的职权结构：直线职权、参谋职权和职能职权。3、企业组织的角色结构。
六、组织理论
（一）传统组织理论的特点和缺点：1、特点：1明确规定的职权等级制度；2专业化的分工；3明确的规章制度；4程序无感情；5技术是提升的基础；6法定的程序系统；7管理权与所有权分离。2、缺点：1目标实现会受到干扰；2会产生专制意识；3创造性极易被削弱；4硬性规则易产生副作用；5封闭结构缺乏弹性。
（二）现代组织理论：1、主要的理论有：1行为组织理论；2社会系统理论；3利克特的“重叠群体”和“联接针角色”理论。2、行为组织理论的主要特点：1在形态上倾向扁平的组织结构；2在集权与分权上偏重分权；3在专业化分工上提倡专业化。社会系统理论和利克特的“重叠群体”和“联接针角色”理论。见书p313-316。
七、组织设计的发展与内容：（一）组织设计的发展：组织设计的发展的三个阶段：传统组织设计阶段、应变组织设计阶段和现代组织设计阶段。
1、传统组织结构设计原则：（1）专业化与劳动分工；（2）等级原则；（3）责、权一致原则；（4）管理幅度；（5）直线、参谋作用。
2、现代组织结构设计原则：（1）管理体制与组织结构的合理化；（2）集中管理与分散经营的紧密化；（3）寻求现代管理组织结构的新形式。
（二）组织设计的内容：1、个体工作设计2、群体设计；3、结构设计。
（三）影响组织结构设计的因素：1、组织结构与环境；2、组织结构与技术；3、组织结构与人的社会心理；4、组织结构与文化差异。
第十三章 组织文化
一、组织文化的一般概述
（一）、组织文化的概念：（1）三层次说；（2）两元说；（3）精神文化说。
（二）组织文化的类型：1、美国组织文化的主要特征：（1）建立共同的价值观。美国最杰出企业的价值观主要有：崇高的目标、参与决策和管理、追求卓越。（2）个人能力主义。（3）软硬结合。2、日本组织文化的主要特点：（1）和魂洋才（日本企业文化的核心）；（2）家族主义；（3）以人为中心。3、中国组织文化的特点：（1）致富经国、（2）义利两全；（3）以和为贵；（4）勤俭为本；（5）公正廉洁；（6）任人惟贤；（7）自强不息；（8）辨证思维。
（三）组织文化的6大作用：1、导向、2、凝聚3、激励、4、规范、5、创新6、辐射。
简记：组文用，导凝激规创辐。
二、组织文化建设
（一）组织文化建设的6大内容：1、企业价值观体系；2、科学的经营管理；3、全方位激励的管理方法；4、增强企业内部凝聚力；5、加强礼仪建设；6、塑造组织形象。
（二）组织文化建设的6大步骤：1、建立领导体制；2、建立独立部门；3、制定计划；4、对组织现存文化的盘点；5、目标组织文化的设计；6、实施计划。
（三）组织文化建设的8大原则：1、目标；2、价值、3、卓越；4、参与、5、成效；6、亲密；7、正直、8、环境。 简记：组文原，目价卓参成亲正环。
（四）培植组织文化的过程与方法（三个阶段）：（1）单位领导层明确意义、制订规划阶段；（2）动员群众总结经验、归纳提炼阶段；（3）典型引导、宣传推广和实践阶段。
（五）组织形象的构成（三个层次）：组织理念识别系统（MI）、组织行为识别系统（BI）和组织视觉识别系统（VI）。
第十四章 组织中的绩效考核
一、绩效考核的概念与意义
（一）绩效考核的意义：1、绩效考核是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要条件；2、绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。3、绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。
（二）绩效考核的类型：1、按性质不同划分，分为定性考核和定量考核；2、按考核的主体不同划分，分为上级考核、同级考核、下级考核和自我考核；3、按考核的内容不同划分，分为综合考核和单项考核；4、按绩效考核的形式不同划分，分为口头考核与书面考核，直接考核与间接考核，个别考核与集体考核；5、按绩效考核的时间不同划分，分为日常考核、定期考核、长期考核、临时考核；6、根据考核标准的设计来划分，分为绝对标准考核和相对标准考核。
（三）绩效考核的4大原则：1、客观公正；2、民主公开；3、严格认真、4、激励为主。
（四）绩效考核的4个程序：1、确定目标；2、制定方案；3、实施方案；4、鉴定决策。
（五）绩效考核的7大方法：1、排序法；2、成果考核法；3、一一对比法；4、目标对照法；5、因素评定法；6、代表人物法；7、强迫选择法。
二、绩效考核中的心理偏差与克服
（一）绩效考核中的10大心理偏差：1、印象性偏差；2、晕论效应偏差；3、对照效应偏差；4、趋中化的偏差；5、暗示性偏差；6、首因偏差；7、近因偏差；8、情感偏差；9从众效应偏差；10相似性偏差。
（二）克服绩效考核中的心理偏差
1、对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义，使考核的标准尽可能准确明了，能定量考核的，尽可能量化；2、加强思想政治教育，使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场，明确考核的目标，意义，了解考核的原则、程序和方法；3、建立考核信息系统，搞好考核的日常工作和基础工作；4、建立和健全考核机构，建立考核申诉制度，设置合理的申诉程序。
第十五章 组织变革和发展
一、组织变革和发展的一般概述：（一）组织变革和发展的指导原则：见书p394第一段。（二）组织变革和发展的目的：1、提高组织适应环境变化的能力；2、改变成员的行为。（三）组织变革和发展的动因：外部原因和内部原因。具体内容见书p395-396。
二、组织变革的阻力与克服：（一）组织变革的阻力：1、心理原因；2、经济原因；3、社会群体原因。（二）克服组织变革的阻力：1、进行力场分析；2、让组织成员参与变革；3、利用群体动力；4、奖励变革中的创新者。
三、组织变革的过程、程序与方式
（一）组织变革的过程（勒温的观点）：解冻、变革和再冻结。（二）组织变革的程序：1、确定变革的问题；2、组织诊断；3、提出方案；4、选择方案；5、制定计划；6、实施计划；7、评价效果；8、反馈。（三）实行组织变革的方式：1、人员导向型；2、组织导向型；3、技术导向型；4、系统导向型。
四、组织变革和发展的措施：
（一）措施：1、目标管理；2、敏感性训练；3、职工事业发展计划的辅导；4、组织行为改造；5、道格式发展；6、调查反馈；7、过程咨询；8、团队建设；9、学习型组织。
（二）学习型组织的特性：1、有一个人人赞同的共同构想；2、在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；3、作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考；4、人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限），不必担心受到批评和惩罚；5、人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。 |
